行为面（Behavioral Interviews）
什么是行为面？
行为面考察你的软技能和人际能力，而不是技术功底。几乎所有公司都有行为面环节。原因很合理：
- 没人想跟"难处的人"共事
- 工程师常常要应对模糊不清的局面
- 公司希望工程师在压力下也能有好表现
近年来公司还越来越多地在评估你的情商和共情能力。他们想知道你能不能换位思考、能不能处理复杂的人际关系。
资源提示
我最喜欢的行为面资源之一是 Jeff Sipe 的 YouTube 频道。他是前 Google recruiter，把科技公司想要看到的共情和人际能力讲得非常透。强烈推荐看几个他的视频。
题目类型
我遇到过的行为面试题主要有两类：
- 过去经历类（Past experience）：通常以"Tell me about a time..."开头。面试官期望你给出工作（或学业）历史中真实发生过的例子。
- 假设题（Hypotheticals）：面试官给出一个虚构情境，问你会怎么处理。这类题目期望你不要举过去例子，而是针对面试官提供的问题给出解决方案。
知道你被问的是哪一类很重要！太多人答错类型。拿不准？直接问面试官！
"你想要我讲一个我过去工作中的例子，还是你更想听我未来碰到这种情况会怎么解决？"
接下来我会分别讲怎么准备这两类题。
准备过去经历类
我最喜欢的方法是做一张表。行为面里反复出现的主题数量有限：
- 挑战 Challenges
- 成功 Successes
- 失败 Failures
- 享受的事 Things you enjoyed
- 领导力 Leadership
- 冲突 Conflicts
它们成为表的行。列则是你想拿出来讲的不同项目。我尽量为每行 × 每列填一个例子。下面是一张虚构的填好的表：
| 主题 | 项目 A | 项目 B | 项目 C |
|---|---|---|---|
| Challenges | 部署流程一团糟。我帮团队上 CD。 | 团队士气低。我组织社交活动 + 1:1 通话。 | 复杂、嵌套的表单逻辑要在多个客户端共用。我实现了 JSON Schema 让多方消费并用于校验数据。 |
| Successes | 平均请求时间从 1.5s 降到 750ms。 | 应对应用指数级增长，从每天 1,000 请求到 50,000 请求。 | 产品 Beta 以 1,000 用户上线。 |
| Failures | 我把日期格式化错误的代码推上了生产，导致一个 API 端点每次请求都失败。 | N/A | 没处理好我们和合作技术团队的关系，导致一些合作方退出。 |
| Enjoyed | 给开发者讲 CD。 | 第一次接触 CDN 和快速扩容，对这一领域学习得很投入。 | 有机会旁听用户调研，看到用户真正怎么使用软件，很有意思。 |
| Leadership | 我得向 CTO 汇报我对更好工程实践的设想。 | 当时没人是基础设施专家，所以我主动站出来 own 了这一块。 | N/A |
| Conflicts | 一些 senior engineer 反对我提的变更，我得通过 1:1 和 demo 一一说服他们。 | N/A | 团队成员对数据 schema 的校验方式无法达成一致，我推动了一个用结构化设计文档来达成共识的流程。 |
STAR 方法
STAR 是回答过去经历类题目的常用框架。STAR 代表：
- Situation（情境）：铺好故事背景。你在哪家公司？什么项目？什么角色？还有谁参与？
- Task（任务）：故事发生时面对的任务是什么？
- Action（行动）：你个人采取了什么行动改善局面？（如果是讲错误，那这个错误是什么？）
- Result（结果）：结果是什么？你的行动如何让事情回到正轨？或者说，你的错误带来了什么？
如果情境合适，最后再补一句你学到了什么。公司喜欢有反思与自我提升能力的候选人。
量化！
成功必须量化。很多组织是数据驱动的，期待你也是。如果可以，把你的成功直接挂钩到产生的营收；做不到的话，挂钩到已知与营收相关的指标。一些常用指标：
- 营收
- 用户数
- 应用性能指标
- 可用性
- 代码质量指标
- 团队 velocity
小心讲负面故事
讲所有问题和挑战都要带共情。比如，如果你不得不应对一个不满情绪的同事，不要把那个人形容成"坏人"，而是说他们当时大概在经历困难期。我不是让你撒谎，但我强烈建议你永远不要说前雇主或前同事的坏话。
谈"教训"
公司很可能会问你的失败和错误。我们都犯过错，但不是每个人都从中学到东西。每次讲错误，确保也讲你从中学到了什么；如果你当时还做了 corrective action，也讲一下。
过去经历类题目示例
下列例子取自 Tech Interview Handbook（MIT 协议）。强烈推荐你也去看这份关于行为面（以及面试通用）的优秀资料！
- 讲一次你和同事发生冲突的经历。
- 讲一次你卷入冲突并需要影响他人的经历。
- 你做过最有趣的项目是什么？它们与本公司的业务环境有怎样的关联？
- 讲一次你和经理意见不一致的经历。
- 谈一谈你最有热情的项目，或者你做得最好的项目。
- 在过去的项目中，有什么是你必须坚持推动的？
- 你职业生涯中收到过最有建设性的反馈是什么？
- 你坚持做了几个月才完成的事是什么？
- 讲一次你完成紧急 deadline 的经历。
- 讲一次你和同事相处出了问题的经历。
准备假设题
我的经验里，假设题比过去经历类更难——因为它们模糊。前面提到的 Jeff Sipe 给了一个绝妙建议：先问 clarifying questions（很像在做 coding interview！），把你和情境的关系搞清楚。
举个例子：
面试官："你会怎么处理一个看起来对工作不投入、没有承担起团队责任的同事？"
错误做法是直接开始回答——你信息不够！更好的做法是先问：
- 我和这个人是什么关系？我是他的经理？同事？下属？
- 这种状态什么时候开始的？是最近？还是已经持续一段时间？
- 是否有某个事件触发了这种行为？
面试官有时会回答"由你决定"，这完全没问题！这意味着你可以自己决定澄清条件，再以最适合你的方式回答。
人际问题的解法
很多假设题会涉及和某人的冲突。这里共情很重要。你的方案要把对方当作人对待。要展示你能和这个人协作地解决问题。比如上面那个员工不投入的例子，你可能会建议先做个 1:1 探明原因，然后共同制定让他回到正轨的行动计划。
假设题示例
下面是我多年来听过的一些假设题：
- 你会怎么处理一个看起来对工作不投入、没有承担起团队责任的同事？
- 如果你的经理打算采用一个你不认同的技术方案，你会怎么做？
- 你会怎么说服一位同事接受你的技术方案更好？
- 团队里有一位 junior engineer 被排除在团队活动之外。你会怎么改善这个情况？
- 如果你意识到团队会赶不上 deadline，你会怎么做？
- 另一个团队的经理知道你是优秀的工程师，找你帮忙但故意绕开你的直属经理。你会怎么做？
看 Jeff Sipe 的视频
我再次提到 Jeff 的视频，因为它对我真的很重要。一旦你有了经历矩阵，Jeff 会教你如何用公司想听到的方式讲出这些经历——带着共情和开放心态。他还会讲很多怎么识别公司具体在问什么的小窍门。
走出舒适区
行为面，尤其是涉及人际关系的部分，对工程师来说可能完全在舒适区之外。这很难——一边要我们反转链表，一边又要我们处理"行为问题"。正因为很多人在行为面上不擅长，如果你认真准备，这反而是你脱颖而出的机会。
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